Αυτή την μέρα, στοιχειωδώς αν προβληματίζεται ένας άνθρωπος, δεν μπορεί παρά να μην βλέπει το τι συμβαίνει γύρω του. Με μία βόλτα σε μεγάλες επιχειρήσεις – αλυσίδες και σύντομους διαλόγους με τους υπαλλήλους θα διαπιστώσει κάποιος την σημερινή κατάσταση. Όχι δεν θα μιλήσω για τις συνθήκες εργασίας και τις απαιτήσεις που υπάρχουν. Τόνοι μελάνι έχουν χυθεί και εν πολύς το θέμα έχει εξαντληθεί και σωστά. Άσχετα με το ότι δεν θέλει κανένας να κάνει τίποτα για αυτό για διάφορους λόγους.
Διαπιστώνεται εύκολα όμως ότι το σταθερό προσωπικό είναι ολοένα και μειούμενο σε σχέση με παλαιότερα και αυτό έχει τους λόγους του. Οι περισσότερες επιχειρήσεις έχουν ξεκινήσει την νέα μόδα των ατομικών συμβάσεων εργασίας. Αυτό τους προσφέρει την δυνατότητα να έχουν υπαλλήλους που η διάρκεια της εργασίας τους θα είναι ορισμένου χρόνου και θα μπορούν να κάνουν «χρήσιμες αλλαγές» ανέξοδα όταν και αυτές θα λήγουν. Οι υπάλληλοι λοιπόν έχουν πάψει να αποτελούν εργαζομένους αλλά πάροχους υπηρεσιών ορισμένου χρόνου με όποια συνέπεια έχει αυτό φυσικά στη ζωή τους. Φυσικά ο παλαιότερος φόβος της απόλυσης έχει αντικατασταθεί με τον πολύ χειρότερο της μη ανανέωσης.
Μία δεύτερη διαπίστωση είναι ότι σπάνια συναντώνται πλέον υπάλληλοι ακόμα και μεγαλύτεροι των 30-35 ετών. Αντίθετα, φρέσκα – νέα πρόσωπα αποτελούν το σύνολο σχεδόν του δυναμικού των επιχειρήσεων, με εξαίρεση ίσως κάποιους οι οποίοι έχουν πιο «επιτελικούς» ρόλους σε αυτές. Οι νέοι και οι νέες κάτω των 25 ετών είναι η πλειοψηφία οι οποίοι με μειωμένο κατώτατο μισθό αποτελούν χρυσή εφεδρεία των επιχειρήσεων. Πριν βιαστεί όμως να πει κάποιος ότι «αυτό είναι καλό γιατί οι νέοι άνθρωποι βρίσκουν δουλειά» καλό είναι σε πρώτη φάση να το συνδυάσει με το ότι αυτοί οι άνθρωποι έχουν ατομικές συμβάσεις. Δεν αποτελούν δυναμικό πάνω στο οποίο η επιχείρηση επενδύει για το μέλλον της, ούτε από αυτό το οποίο διώχνει όταν χρειάζεται. Αποτελούν εφεδρεία μέχρι να κλείσουν το 25ο έτος της ηλικίας τους και τότε, αφού λήξει η σύμβασή τους, μπορούν εύκολα να αντικατασταθούν με μία άλλη.
Μία τρίτη διαπίστωση είναι ότι πλέον, ολοένα και λιγότεροι είναι αυτοί που είναι «πλήρους απασχόλησης» όπως λέγεται. Αντίθετα, ολοένα και περισσότεροι είναι «μερικής απασχόλησης». Πολλοί δε από αυτούς δεν είναι καν υπάλληλοι των επιχειρήσεων αλλά προωθητικών εταιρειών που συνεργάζονται με του προμηθευτές τους. Δουλεύουν κανονικά ωστόσο στις επιχειρήσεις, καλύπτουν πάγιες ανάγκες, αυτές είναι απαλλαγμένες από το κόστος και τους χρησιμοποιούν τις ώρες που είναι «απαραίτητοι». Προφανώς ισχύει και για αυτούς το ότι η «μερική πληρωμή» τους είναι ανάλογη της «μερικής απασχόλησής τους» και φυσικά ανάλογη (αν είναι κάτω των 25) του μειωμένου κατώτατου μισθού.
Αν αθροίσουμε όλα τα παραπάνω θα δούμε ότι οι περισσότερες επιχειρήσεις υποκαθιστούν τις ανάγκες σε ανθρώπινο δυναμικό με ανθρώπους νέους, με εργασιακό ορίζοντα το εικοστό πέμπτο έτος, εργασιακά πλήρως επισφαλείς, πάμπολλους από αυτούς μερικής απασχόλησης και κυριολεκτικά μεταχειρήσιμους τις ώρες αιχμής. Και μιας και συχνά πυκνά ακούγεται η ατάκα περί «απόδοσης κινήτρων για επενδύσεις» δεν αντέχω να μην πω ότι αυτού του είδους οι ερφασιακές σχέσεις αποτελούν «κίνητρο απαλλαγής υποχρεώσεων».
Όλα αυτά όμως αφορούν φυσικά τις μεγάλες επιχειρήσεις οι οποίες υπό αυτούς τους όρους ανταγωνισμού συνθλίβουν επιχειρήσεις μικρομεσαίες των οποίων η ύπαρξη αλλά και ο αριθμός τους είναι κρίσιμος παράγοντας για την διατήρηση θέσεων εργασίας αλλά και την δημιουργία νέων. Καμία ατομική, οικογενειακή ή μικρή επιχείρηση δεν έχει ούτε το μέγεθος ούτε την δυνατότητα να κάνει κάτι από τα παραπάνω.
Πριν όμως ποινικοποιήσουμε πλήρως τις ατομικές συμβάσεις ή την μερική απασχόληση καλό είναι να σκεφτούμε ότι μπορεί να αποτελούν και αναγκαιότητα ακόμα και για επιχειρήσεις μικρού ή μεσαίου μεγέθους. Ας αναλογιστούμε: πως είναι δυνατόν να κάνει κανονική απόλυση μία επιχείρηση που αναλαμβάνει ένα συγκεκριμένο έργο και το οποίο έχει δεδομένο χρονικό ορίζοντα; πως είναι δυνατόν μία μικρομεσαία επιχείρηση να απασχολεί πλήρως έναν υπάλληλο όταν τις μισές ή και περισσότερες ώρες έχει αναδουλειά ή υπάρχουν συγκεκριμένες μέρες και ώρες αιχμής;
Θα μπορούσε να υπάρξει ένα πλαίσιο κανόνων που να διέπει τις ατομικές συμβάσεις, πάντα σε σχέση με τις συλλογικές. Παράδειγμα, κάθε ατομική σύμβαση να προβλέπει μισθό μεγαλύτερο σε ένα σεβαστό και ταυτόχρονα λογικό ποσοστό, από αυτόν του κατώτατου ή της αντίστοιχης συλλογικής ή κλαδικής σύμβασης. Αυτό θα έλυνε το πρόβλημα για επιχειρήσεις που εκτελούν έργο δεδομένης χρονικής διάρκειας, κίνητρο για τους εργαζομένους αλλά ταυτόχρονα και αντικίνητρο για κάθε άλλη επιχείρηση που έχει ως αποκλειστικό σκοπό να εκμεταλλευτεί το καθεστώς των ατομικών συμβάσεων.
Κάτι ανάλογο θα μπορούσε να εφαρμοστεί και σχετικά με την μερική εργασία. Θα μπορούσε να εφαρμοστεί κλίμακα αύξησης των αποδοχών ανά τον χρόνο εργασίας, για κάθε ώρα εργασίας λιγότερη του πλήρους. Πχ. Ένας εργαζόμενος για 6 ώρες, αντί να εισπράττει τα 3/4 του ημερομισθίου, να εισπράττει τα 4/5, στις 4ώρες αντί για 2/4 τα 3/4 κτλ. Η κλίμακα είναι ενδεικτική για το παράδειγμα και αυθαίρετη. Στην ουσία του θέματος όμως, κάτι τέτοιο επίσης θα αποτελούσε αντικίνητρο για μεγάλες επιχειρήσεις που έχουν ως σκοπό να κερδοσκοπήσουν στις πλάτες των υπαλλήλων τους. Θα αποτελούσε όμως κίνητρο για άλλες μικρότερου μεγέθους, να ανταπεξέλθουν από τη μία στο κόστος και να παρέχουν και τις υπηρεσίες προς τους πελάτες τους την ώρα που το χρειάζονται. Όλα αυτά έχουν ως κοινό παρονομαστή το κίνητρο προς τον εργαζόμενο που μπορεί για αυτόν η «μερική απασχόληση» να είναι πηγή επιπλέον εισοδήματος ή προσωρινή λύση.
Απαραίτητη προϋπόθεση για όλα τα παραπάνω είναι η ύπαρξη συλλογικών συμβάσεων και αξιοπρεπών κατώτατων μισθών χωρίς παραθυράκια τύπου ηλικίας που εξευτελίζουν την έννοια της νεότητας.
Η 6η Εργατική Πρωτομαγιά της κρίσης θυμίζει λοιπόν, ότι η εργασία αποτελεί αγαθό και όχι εμπόρευμα και ότι ο αγώνας για να ξαναγίνει αγαθό πρέπει να μας κάνει όλους να σκεφτούμε νέα προοδευτικά αιτήματα βασισμένα στην σημερινή εποχή.
*O Αντώνης Αθ. Παπαγόρας είναι μέλος του Κ.Σ. της Νεολαίας ΠΑΣΟΚ
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου